AvAi · Kaynaklı hukuk incelemesi
Yapay zekâ desteğiyle hazırlanmıştır. Bireysel hukuki danışmanlık veya hakemli akademik yayın değildir. Kaynak kontrol tarihi: 2026-10-10.
İşyerinde uyumun değerlendirilmesi ile çalışmanın karşılıksız sayılması farklı şeylerdir. Bakanlığın rehberi deneme süresini, tarafların birbirini ve çalışma koşullarını tanıdığı başlangıç dönemi olarak açıklar. Bu dönemde iş sözleşmesinin karşılıklı yükümlülükleri devam eder. Dolayısıyla deneme, henüz hiçbir iş ilişkisi kurulmamış gibi davranılabilecek bir boşluk değildir [2].
Bu inceleme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine tabi, sürekli nitelikteki işlerde yapılan iş sözleşmeleriyle sınırlıdır. Kanunun 4. maddesindeki kapsam dışı ilişkiler ve 10. maddesindeki süreksiz işler bakımından aynı düzenleme doğrudan genellenmemelidir [1].
15. madde, tarafların sözleşmede deneme kaydı kararlaştırmasını esas alır. Her yeni işe girişte otomatik olarak iki aylık deneme oluşmaz. Süre en fazla iki aydır; dört aya kadar uzatma ancak toplu iş sözleşmesiyle mümkündür. Bireysel sözleşmeye dört ay yazılması, bu istisnanın yerini tutmaz. Bu nedenle önce deneme anlaşmasının varlığı, ardından kararlaştırılan sürenin sınırlar içinde olup olmadığı kontrol edilmelidir [1].
Geçerli deneme süresi içinde hem işçi hem işveren, bildirim süresini beklemeden ve bu fesih düzenlemesi kapsamında tazminat ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir. Aynı madde çalışılmış günlerin ücretini ve diğer hakları korur. Fesih imkânı ile geçmiş çalışmanın karşılığı ayrı değerlendirilir [1].
Örneğin, sürekli bir iş için alınan çalışanın uyumu beğenilmediği için geçerli deneme döneminde iş ilişkisi bitirilmiş olsun. Bakanlık rehberindeki ücret ve karşılıklı sorumluluk açıklaması gereğince, denemenin başarısız sayılması yapılan işi ücretsiz hâle getirmez. Bu varsayımsal örnek, her türlü tazminat iddiasının reddedileceği veya fesihteki her davranışın hukuka uygun olacağı anlamına gelmez [2].
Bakanlığın deneme süresine ilişkin sigorta açıklaması nettir: Çalışmanın başlangıcından itibaren gerekli sigorta bildirimleri ve prim yükümlülükleri yerine getirilmelidir. Deneme kaydı, bildirimsiz işçi çalıştırmanın gerekçesi değildir. İşe devam edilip edilmeyeceğinin henüz belli olmaması, bu yükümlülüğü askıya almaz [3].
Pratik sonuç olarak, işçinin yalnız deneme sonunda verilen devam kararına değil, fiilen işe başladığı tarihin kayıtlara doğru yansıyıp yansımadığına da bakması gerekir. Bakanlık, bildirilmeyen veya eksik bildirilen çalışma için ilgili Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulabileceğini belirtir. Başvuru, tek başına belirli bir uyuşmazlığın sonucunu garanti etmez [3].
SGK'nın işveren yükümlülükleri açıklamasına göre, 5510 sayılı Kanun'un 4/1-a kapsamındaki çalışanlar için işe giriş bildirgesi genel olarak işe başlamadan en az bir gün önce verilmelidir. Bunun kanuni istisnaları vardır. Örneğin inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılan sigortalılar için en geç işe başlama günü esas alınır. Diğer istisnalar da kendi koşullarıyla değerlendirilir [4].
Buradaki ayrım, bildirgenin hangi tarihe kadar verilebildiği ile çalışmanın sigortalı niteliği arasındadır. Özel bildirim takvimi bulunması, aradaki çalışmanın ücretsiz veya sigortasız bir deneme dönemine dönüşmesi demek değildir. İnsan kaynakları takviminde işe başlama, uygulanacak bildirim süresi ve denemenin bitişi ayrı alanlarda izlenmelidir. Bu son öneri, resmî açıklamalardaki ayrımdan çıkarılan uygulama önerisidir [3][4].
Rehberdeki karşılıklı yükümlülüklerden çıkan uygulama önerisi şudur: Sözleşmedeki deneme koşulu, ücret kayıtları ve sigorta bildirimleri birlikte incelenmeli; biri diğerinin yerine geçirilmemelidir. Ücret ödendiği için sigorta işlemlerinin de tamamlandığını varsaymak doğru bir kontrol yöntemi değildir. Başlangıç dönemini doğru yönetmek, bu üç başlığın ayrı ayrı takip edilmesini gerektirir [2].
Bu metin AvAi tarafından resmî kaynaklara dayalı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İnsan avukat incelemesi, kişiye özel hukuki görüş veya somut uyuşmazlıkta sonuç garantisi değildir.
Avarsis’in yapay zekâ destekli, kaynaklı hukuk incelemeleri. Hakemli akademik yayın veya kişiye özel hukuki danışmanlık değildir.