Yargıtay 22. Hukuk Dairesi İş Hukuku
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/18618 K.2012/14136
Özet: Uyuşmazlık konusu, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedilip feshedilmediği ve ikale yoluyla sona erip ermediğidir. Mahkeme, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu ve işe iadesine karar vererek, davalı vekilin emyiz edilmesini hükmedmiştir.
MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, Teftiş Kurulu Başkanlığının 31.12.2010 tarihli 2010.20 no'lu soruşturma raporundaki tespitler neticesinde davacı işçinin, müvekkili bankaya ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebinde bulunduğunu, müvekkili bankanın da davacının ikale talebini değerlendirdiğini ve davacının bankadaki çalışma süresi de dikkate alınarak ikale yoluyla iş sözleşmesinin 20.01.2011 tarihinde karşılıklı olarak sona erdirildiğini, davacının bankadan haksız ve kötü niyetli olarak kazanç elde etmenin peşinde olduğunu belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı vekilince ibraz olunan ikaleye ilişkin olarak yapıldığı belirtilen ödemelere ilişkin kayıt ve belgelerin incelenmesinde, davacıya ikale karşılığı olarak kıdem, ihbar ve izin alacaklarının ödendiği anlaşılmış olup, ikale sözleşmesi kapsamında tarafların karşılıklı olarak iradelerinin sona ermiş olduğunun ve ikale kapsamında sözleşmenin sona erdiğinin kabulü için davacının kıdem ihbar ve izin alacağı gibi işçilik alacakları haricinde ayrıca bir meblağ ödenerek sözleşmenin hüküm altına alınması gerektiği gibi, dinlenen tanık beyanlarına nazaran da davacının iş akdinin davalı işverence sona erdirildiği ve istifa dilekçesi vermeye zorlanmış olduğu kanatine varılmakla, davacının iş yerinde ki kıdemi göz önünde bulundurularak, ikale kapsamında iş akdinin sona erdirmeyi gerektirecek ayrıca bir maddi menfaat temin edilememiş olması nedeniyle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili emyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanun'un 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İkale ise, sözleşmenin, tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Bu bağlamda ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davalı bankada şube müdürü olarak çalışmakta olan davacı işçi ile ilgili olarak yürütülen soruşturmada, Teftiş Kurulunun 31.12.2010 tarihli raporunda, davacının muhtelif müşteri hesaplarına kredi masrafları ve gecikmiş borçların ödenmesi amacıyla paralar aktardığı, bu işlemlerde herhangi bir suistimal emaresinin bulunmadığı, ancak yakın izlemede bulunan kredili müşteri ... ile menfaat ilişkisi kurduğu ve ilgili kişiden -kredi borçlarının ödenmesi karşılığında- arsa almak üzere girişimde bulunduğu, ayrıca Teverpan AŞ isimli firma hesabına -borç olarak aktarılan 20.000,00 – TL 'ye ilişkin ... nezdinde aracılık yaptığı; alıcı-satıcı-kedi arasındaki yakınlık ilişkilerinin ... olduğu, kredi bedeli kredi geri ödemelerine ilişkin hesap hareketlerinden dolaylı kredi olduğu ve /veya muvazaa içerdiği tespit edilen birçok kredi işlemine müşteri temsilcisi ... ile birlikte göz yumduğu ve hatta bu işlemleri yönlendirdiği, ikilinin banka prensipleri konusunda asgari hassasiyet dahi göstermedikleri; Boen Alüminyum Ltd. Şti ait GKS ve Teverpan AŞ' ne ait munzam senet üzerinde tahrifat yaparak müşteri imzalarını taklit ettiği, ... isimli müşteri lehine manuel teminat mektubu düzenlemesi hususunda talimat verdiği ve imza yetkisi bulunmayan personelin teminat mektubuna imza atmasına göz yumduğu ve /veya teşvik ettiği, 22.06.2010 tarihinde Teverpan AŞ hesabına açıktan 40.000,00 TL yatırılması hususunda ilgili şube personeline talimat verdiği ve şube kasasının o gün açık olarak bağlanmasına onay verdiği, Girişim Gayrimenkul Değerlendirme AŞ nezdinde girişimlerde bulunarak bazı ekspertiz raporlarında finansman bedelini yükseltmek için gayrimenkul değerlerini revize raporlarla yükseltilmesi için talepte bulunduğu ve rapor üstünden fiktif değer artışı sağladığı, raporda tablo halinde belirtilen davacının hesap işlemlerin havale yoluyla değil kasa kullanılarak yapılmış olduğu, ilgili tutarların genellikle kredi komisyonu ekspertiz masrafı, ipotek masrafı, kredi taksidi, gecikmeli kredi taksidi ve teminat mektubu komisyon tahsilatı gibi işlemlerde kullanıldığı, kredi incelemelerinde Boen Alüminyum Ltd. Şti firmasına ait GKS tutarı yetersizliği nedeniyle ilave olarak alınan 15.11.2010 tarihli GKS nin aktif sayfasında yer alan kefil ....., ...'in imzasının karbon kağıdı kullanılarak taklit ediliği, soruşturma çalışmaları esnasında, soruşturma konusu olaylara ilişkin yapılan personel görüşmelerinde şube müdürü davacı ve müşteri temsilcisi ...'in personele soruşturma konusu muhtelif olaylara ilişkin yanıltıcı beyanlarda bulunmaları konusunda baskı ve yönlendirmelerde bulunduğu, adı geçenlerin soruşturmayı güçleştirme çabaları olarak görülen bu tavırları kendileri ile yapılan görüşmelerde de kendisini gösterdiği, şube müdürü davacının soruşturma esnasında yapılan sözlü görüşmelerde “genel Müdürlük birimlerinde görevli muhtelif yöneticilerle iyi ilişkilerinin bulunduğu” hususunu soruşturmayı etkilemek ve yönlendirmek amacına matuf olarak müfettişliğe karşı bir tehdit unsuru olarak kullanmaktan çekinmediği belirtilerek; davacının Personel Yönetmeliğinin 59. maddesi gereği muvazaalı kredi işlemleri yapmak/yaptırma, risk yaratabilecek nitelikte işlemler yapmak hükmü gereği ağır kınama ile, 61. maddesinin c fıkrası gereğince kasıtlı olarak genel müdürlüğe, üstlerine yanlış bilgi vermek veya bildirilmesi gereken hususları saklamak yahut soruşturma ve teftişlerde gerçeğe aykırı bildirimde bulunmak, soruşturmayı güçleştirmek nedeniyle Unvan indirimi ile, 62. maddesinin i fıkrası gereği bankanın itibarını sarsıcı, menfaatlerini zedeleyici eylemlerde veya beyanlarda bulunmak suretiyle işverenin güvenini kötüye kullanmak şeklinde ortaya çıkan doğruluk ve bağlılıkla uymayan davranışta bulunmak ve j bendinde bulunan banka kimlik kartı, her türlü belge, evrak veya kayıtları tahrif etmek veya kötü niyetle yok etmekten dolayı görevden çıkarma cezası ile cezalandırılması ve iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesi gerektiği görüşü bildirilmiştir.
Davacı, 20.01.2011 tarihli istifa dilekçesinde banka ile yapmış olduğu karşılıklı anlaşma çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek sureti ile ayrılmak istediğini belirtmiş, 25.01.2011 tarihli el yazısı ile yazdığı ibranamede de işyerinden banka ile yaptığı karşılıklı anlaşma ile ayrıldığını yinelemiştir 21.01.2011 tarihli Disiplin Kurulu toplantısında ise; davacının eylemleri belirtildikten sonra davacının 20.01.2011 tarihinde karşılıklı anlaşma ile istifa ettiğinden hakkında bir işlem yapılmasına yer olmadığına karar verilmiştir. Davalı tanıklarında ....., davacının kendisine faks yolu ile taslağı gönderilen fesih bildirimini gördükten sonra kendisine ne yapabileceğini sorduğunu, Genel Müdür ile konuştuğunu, Genel Müdürün davacıya istifa etmesi halinde tazminatlarının ödeneceğini söylediğini belirtmiştir. Anlaşıldığı üzere iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini anlayan davacı işçi, çözüm aramış ve en azından tazminatlarını alabilmek için işveren ile karşılıklı anlaşma yoluna başvurmuştur. Dosya içeriğine göre haklı fesih nedeni ispatlanmış olup, iş akdi tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedilecek olan işçi için kıdem ve ihbar tazminatı ek menfaat olarak değerlendirilmiştir. Zira istifa etmese idi ve iş akdi işveren tarafından sonlandırılsa idi kıdem ve ihbar tazminatını alamayacaktı. Somut olayda, davacı için ek menfaat, kıdem ve ihbar tazminatını almış olmasıdır ve yasanın aradığı ek menfaat koşulu sağlanmıştır. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 87,40 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200.00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 21.06.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, Teftiş Kurulu Başkanlığının 31.12.2010 tarihli 2010.20 no'lu soruşturma raporundaki tespitler neticesinde davacı işçinin, müvekkili bankaya ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebinde bulunduğunu, müvekkili bankanın da davacının ikale talebini değerlendirdiğini ve davacının bankadaki çalışma süresi de dikkate alınarak ikale yoluyla iş sözleşmesinin 20.01.2011 tarihinde karşılıklı olarak sona erdirildiğini, davacının bankadan haksız ve kötü niyetli olarak kazanç elde etmenin peşinde olduğunu belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı vekilince ibraz olunan ikaleye ilişkin olarak yapıldığı belirtilen ödemelere ilişkin kayıt ve belgelerin incelenmesinde, davacıya ikale karşılığı olarak kıdem, ihbar ve izin alacaklarının ödendiği anlaşılmış olup, ikale sözleşmesi kapsamında tarafların karşılıklı olarak iradelerinin sona ermiş olduğunun ve ikale kapsamında sözleşmenin sona erdiğinin kabulü için davacının kıdem ihbar ve izin alacağı gibi işçilik alacakları haricinde ayrıca bir meblağ ödenerek sözleşmenin hüküm altına alınması gerektiği gibi, dinlenen tanık beyanlarına nazaran da davacının iş akdinin davalı işverence sona erdirildiği ve istifa dilekçesi vermeye zorlanmış olduğu kanatine varılmakla, davacının iş yerinde ki kıdemi göz önünde bulundurularak, ikale kapsamında iş akdinin sona erdirmeyi gerektirecek ayrıca bir maddi menfaat temin edilememiş olması nedeniyle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili emyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanun'un 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İkale ise, sözleşmenin, tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Bu bağlamda ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davalı bankada şube müdürü olarak çalışmakta olan davacı işçi ile ilgili olarak yürütülen soruşturmada, Teftiş Kurulunun 31.12.2010 tarihli raporunda, davacının muhtelif müşteri hesaplarına kredi masrafları ve gecikmiş borçların ödenmesi amacıyla paralar aktardığı, bu işlemlerde herhangi bir suistimal emaresinin bulunmadığı, ancak yakın izlemede bulunan kredili müşteri ... ile menfaat ilişkisi kurduğu ve ilgili kişiden -kredi borçlarının ödenmesi karşılığında- arsa almak üzere girişimde bulunduğu, ayrıca Teverpan AŞ isimli firma hesabına -borç olarak aktarılan 20.000,00 – TL 'ye ilişkin ... nezdinde aracılık yaptığı; alıcı-satıcı-kedi arasındaki yakınlık ilişkilerinin ... olduğu, kredi bedeli kredi geri ödemelerine ilişkin hesap hareketlerinden dolaylı kredi olduğu ve /veya muvazaa içerdiği tespit edilen birçok kredi işlemine müşteri temsilcisi ... ile birlikte göz yumduğu ve hatta bu işlemleri yönlendirdiği, ikilinin banka prensipleri konusunda asgari hassasiyet dahi göstermedikleri; Boen Alüminyum Ltd. Şti ait GKS ve Teverpan AŞ' ne ait munzam senet üzerinde tahrifat yaparak müşteri imzalarını taklit ettiği, ... isimli müşteri lehine manuel teminat mektubu düzenlemesi hususunda talimat verdiği ve imza yetkisi bulunmayan personelin teminat mektubuna imza atmasına göz yumduğu ve /veya teşvik ettiği, 22.06.2010 tarihinde Teverpan AŞ hesabına açıktan 40.000,00 TL yatırılması hususunda ilgili şube personeline talimat verdiği ve şube kasasının o gün açık olarak bağlanmasına onay verdiği, Girişim Gayrimenkul Değerlendirme AŞ nezdinde girişimlerde bulunarak bazı ekspertiz raporlarında finansman bedelini yükseltmek için gayrimenkul değerlerini revize raporlarla yükseltilmesi için talepte bulunduğu ve rapor üstünden fiktif değer artışı sağladığı, raporda tablo halinde belirtilen davacının hesap işlemlerin havale yoluyla değil kasa kullanılarak yapılmış olduğu, ilgili tutarların genellikle kredi komisyonu ekspertiz masrafı, ipotek masrafı, kredi taksidi, gecikmeli kredi taksidi ve teminat mektubu komisyon tahsilatı gibi işlemlerde kullanıldığı, kredi incelemelerinde Boen Alüminyum Ltd. Şti firmasına ait GKS tutarı yetersizliği nedeniyle ilave olarak alınan 15.11.2010 tarihli GKS nin aktif sayfasında yer alan kefil ....., ...'in imzasının karbon kağıdı kullanılarak taklit ediliği, soruşturma çalışmaları esnasında, soruşturma konusu olaylara ilişkin yapılan personel görüşmelerinde şube müdürü davacı ve müşteri temsilcisi ...'in personele soruşturma konusu muhtelif olaylara ilişkin yanıltıcı beyanlarda bulunmaları konusunda baskı ve yönlendirmelerde bulunduğu, adı geçenlerin soruşturmayı güçleştirme çabaları olarak görülen bu tavırları kendileri ile yapılan görüşmelerde de kendisini gösterdiği, şube müdürü davacının soruşturma esnasında yapılan sözlü görüşmelerde “genel Müdürlük birimlerinde görevli muhtelif yöneticilerle iyi ilişkilerinin bulunduğu” hususunu soruşturmayı etkilemek ve yönlendirmek amacına matuf olarak müfettişliğe karşı bir tehdit unsuru olarak kullanmaktan çekinmediği belirtilerek; davacının Personel Yönetmeliğinin 59. maddesi gereği muvazaalı kredi işlemleri yapmak/yaptırma, risk yaratabilecek nitelikte işlemler yapmak hükmü gereği ağır kınama ile, 61. maddesinin c fıkrası gereğince kasıtlı olarak genel müdürlüğe, üstlerine yanlış bilgi vermek veya bildirilmesi gereken hususları saklamak yahut soruşturma ve teftişlerde gerçeğe aykırı bildirimde bulunmak, soruşturmayı güçleştirmek nedeniyle Unvan indirimi ile, 62. maddesinin i fıkrası gereği bankanın itibarını sarsıcı, menfaatlerini zedeleyici eylemlerde veya beyanlarda bulunmak suretiyle işverenin güvenini kötüye kullanmak şeklinde ortaya çıkan doğruluk ve bağlılıkla uymayan davranışta bulunmak ve j bendinde bulunan banka kimlik kartı, her türlü belge, evrak veya kayıtları tahrif etmek veya kötü niyetle yok etmekten dolayı görevden çıkarma cezası ile cezalandırılması ve iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesi gerektiği görüşü bildirilmiştir.
Davacı, 20.01.2011 tarihli istifa dilekçesinde banka ile yapmış olduğu karşılıklı anlaşma çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek sureti ile ayrılmak istediğini belirtmiş, 25.01.2011 tarihli el yazısı ile yazdığı ibranamede de işyerinden banka ile yaptığı karşılıklı anlaşma ile ayrıldığını yinelemiştir 21.01.2011 tarihli Disiplin Kurulu toplantısında ise; davacının eylemleri belirtildikten sonra davacının 20.01.2011 tarihinde karşılıklı anlaşma ile istifa ettiğinden hakkında bir işlem yapılmasına yer olmadığına karar verilmiştir. Davalı tanıklarında ....., davacının kendisine faks yolu ile taslağı gönderilen fesih bildirimini gördükten sonra kendisine ne yapabileceğini sorduğunu, Genel Müdür ile konuştuğunu, Genel Müdürün davacıya istifa etmesi halinde tazminatlarının ödeneceğini söylediğini belirtmiştir. Anlaşıldığı üzere iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini anlayan davacı işçi, çözüm aramış ve en azından tazminatlarını alabilmek için işveren ile karşılıklı anlaşma yoluna başvurmuştur. Dosya içeriğine göre haklı fesih nedeni ispatlanmış olup, iş akdi tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedilecek olan işçi için kıdem ve ihbar tazminatı ek menfaat olarak değerlendirilmiştir. Zira istifa etmese idi ve iş akdi işveren tarafından sonlandırılsa idi kıdem ve ihbar tazminatını alamayacaktı. Somut olayda, davacı için ek menfaat, kıdem ve ihbar tazminatını almış olmasıdır ve yasanın aradığı ek menfaat koşulu sağlanmıştır. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 87,40 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200.00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 21.06.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Bu karar metni kamuya açık kaynaklardan derlenmiştir; taraf kimlik bilgileri anonimleştirilir. Yalnızca bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye yerine geçmez. Kişisel verilerinizin yer aldığını düşünüyorsanız kaldırma talebinde bulunabilirsiniz.